Datatronic

Collectes des données pertinentes
George Pandry et Rolin Martin sont deux finissants universitaires qui décidèrent de se lancer en affaires. Ils créèrent une entreprise responsable de compiler et d’analyser des données en lien avec des sondages. Toutefois, après seulement 6 mois d’opération, Datatronic commença à avoir certains problèmes : plusieurs projets n’étaient pas terminés à temps et le nombre de plaintes de la part des clients était en croissance. Des décisions pour tenter de motiver les employés ont été tentées comme une prime, mais la présence de renforcement négatif n'aura eu que pour effet de perdre des employés et engendrer de plus en plus d'insatisfaction de la parts des clients qui vont demander un dédommagement pour les erreurs et les délais non-respecté. À cours de solution pour se remettre sur la bonne voie, les deux jeunes directeurs devront faire des choix.

Description du problème
- Les employés n’ont pas le droit de communiquer entre eux et sont constamment sous surveillance, ce qui diminue grandement leur motivation au travail. Les contacts sont très limités puisque selon leurs patrons, ils ne sont pas la pour parler mais pour travailler.



- Les employés travaillent sous la menace de perdre leur emploi s’ils ne sont pas assez productifs. Cette menace affecte donc le rendement des employés, car ceux-ci font beaucoup plus de fautes qu’avant (presque la moitié des projets ont dû être refaits) par peur d'être renvoyé et beaucoup d'entre eux ont besoin de  l'argent que leur procure cet emploi.



- Un système de récompense est mis en place(100$ à la fin du mois pour le plus méritant) et à pour effet de diviser l’équipe de travail. Les plus anciens sont même plus réticents à l’idée d’aider les nouveaux qui ont souvent besoin d'aide et de conseil.



- Il n’y a pas d’évaluation de rendement et le patron surveille constamment ses employés, ce qui nuit à la motivation générale de l’équipe de travail. Bien qu'il soit question de surveillance accrue, seul les points négatifs sont utilisés par les patrons.

 - George et Rolin ont de la difficulté à conserver leur personnel et les postes de travail ne sont pas clairement définis.

-Haut coût de publicité des entrevues et de l’embauche suite à la démission d’employés.

-Lors de la première prise de conscience, George et Rolin ont décidé de primer la quantité sur la qualité du travail.

-Pénurie de personnel. Il est impossible pour le personnel de couvrir les projets à temps.

 -Rémunération pas assez avantageuse   VS la quantité de travail et le stress

Analyse des causes et des conséquences
Les propriétaires de l’entreprise, George et Rolin, ont de la difficulté à conserver leur personnel, et ce, pour plusieurs raisons. Ils doivent absolument trouver un moyen de motiver leurs employés, car c’est ainsi qu’ils verront une nette amélioration du rendement de l’entreprise.



Pour ce faire, le système de récompense actuellement en place (récompenses à l’effort) doit être remplacé par un système de récompenses proportionnelles aux gains de l’organisation. Ainsi, les employés seront davantage motivés à obtenir un bon rendement et l’équipe de travail sera de nouveau soudée. De plus, les employés les plus habitués seront plus enclins à aider les nouveaux, ce qui est essentiel pour le transfert de connaissances.

-Afin de garder leurs employés avec de l’expérience et beaucoup de proactivité, il est normal que la compagnie doit s’attendre à débourser quelques dollars de plus. Un employé qui travail pour une compagnie doit évaluer et reconnaitre que son salaire est respectable par rapport à la quantité de travail demandé ainsi qu’au stress relié au milieu de travail. S’il croit qu’il peut gagner le même salaire ailleurs en étant dans un environnement moins stressant, il démissionnera à coup sûr. D’ailleurs, il est plus rentable pour une compagnie de garder un employé avec de l’expérience qui est payé 2$ de plus par heure que de payer les coûts relatifs au changement fréquent de personnel. De plus, un employé plus ancien offrira un meilleur ratio du côté qualité versus le temps accordé.

<p class="MsoNormal">Une des conséquences de jouer avec la prime de rendement est que les employés démissionnent puisqu’ils sentent qu’il y a une d’inéquité dans l’entreprise. En effet, lorsque des employés se comparent entre eux sur un travail semblable, et qu'ils sentent lésés, la remarque d’inéquité peut provoquer une démission, faire en sorte que l’employé demande une augmentation de salaire et aussi faire en sorte que l’employé modifie sa contribution au travail.

Forumulation des objectifs
- Procéder à un enrichissement du poste pour certains employés nécessitant plus de motivation; Donner plus de responsabilité aux employés afin que ceux-ci puisse planifier leurs tâches, tout en respectant des délais raisonnables.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;line-height:150%">- Répondre au 5 caractéristiques fondamentales de l’emploi :

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%">- Polyvalence ; Diversifier les tâches.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%">- Intégralité de la tâche ; Donner la possibilité à l'employé d'effectuer l'ensemble d'une tâche afin que celui-ci voit les résultats de son travail.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%">- Valeur de la tâche ; Faire sentir aux employés que leur poste est primordial à la réussite de l'équipe de travail.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%">- Autonomie ; Laissez plus d'indépendence aux travailleurs qui en éprouvent le besoin.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-indent:35.4pt;line-height: 150%">- Rétroaction ; Faire part aux employés de leurs bonnes et mauvaises actions afin de leur donner l'heure juste de leur travail.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;line-height:150%">- Évaluation du rendement : Mettre en place un processus d’évaluation du rendement et rétroaction.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;line-height:150%">- Installer des horaires variables pour le personnel.

<p class="MsoNormal">-Déterminer un système de rémunération des employés qui sera à la fois équitable pour eux et lucratif pour la compagnie tout en limitant le changement et rotation de personnel.

Élaboration et évaluation des options
-Établir un système de rémunération par échelons et non par primes de travail. Le fait de donner une prime a un seul employé détruit complètement la formation du nouveau personnel ainsi que l’esprit d’équipe et d’entraide à l’intérieur de l’entreprise. La compagnie pourrait se concentrer sur un système qui récompense leurs employés les plus fidèles et les plus efficaces en augmentant leur salaire suite à l’atteinte d’un nombre d’heure déterminé au sein de l’entreprise et d’une évaluation.

<p class="MsoNormal">

<p class="MsoNormal">Par exemple après les 2500 premières heures au sein de l’entreprise, l’employé bénéficie d’une augmentation de salaire de par exemple 2 $ de l’heure si celui-ci rejoint les exigences de la compagnie. De cette façon, on paye pour la qualité et cela nous permet de garder les employés plus longtemps car ceux-ci voient l’intérêt d’effectuer du bon travail pour être augmenté par la suite.

<p class="MsoNormal">-Ne pas être effrayer d’engager plus d’employés. La pénurie de personnel engendre une surcharge de travail et cela déteint sur la qualité des projets et leur temps de réalisation. Si les analyses effectuées sont toujours en retard et de mauvaises qualités, la compagnie va perdre beaucoup de clients.

<p class="MsoNormal">- Motiver les employés à travailler plus adéquatement en jouant sur les facteurs moteurs, c’est-à-dire, les facteurs qui influent sur la nature même du travail. Par exemple, donner plus de responsabilités à certains employés en les formant comme superviseur d’une équipe, ou bien en donnant plus de reconnaissance au travail effectué à chacun des employés, pas seulement au meilleur. Le fait de jouer sur la rémunération ne fait pas augmenter la satisfaction au travail, mais bien diminuer l’insatisfaction.

<p class="MsoNormal">L’élaboration d’équipe de travail semi-autonome sous rémunération fixe et variable selon les profits ou les pertes générées par leur équipe de travail. Il sera ainsi plus facile de répartir les projets et de motiver les employés à les compléter dans les délais et sans erreur.

Choix d'une option
En gardant en tête les objectifs, l’élaboration d’une équipe de travail semi-autonome à rémunération semi variable, tout en motivant les employés à travailler plus adéquatement en jouant avec les facteurs moteurs, serait une alternative de travail beaucoup plus motivante. De plus, Datatronic n’aurait pas à supporter des augmentations de salaire trop importants.

De plus, comme les équipes seraient semi-autonome et sous la charge d'un superviseur d'équipe, l'insatisfaction relié à la supervision constante des patrons serait grandement réduite. Les patrons pourraient récolter les commentaires directement des superviseurs.

Planification et mise en application de l'option choisie
Si nous suivons le principe de la théorie des caractéristiques de l’emploi élaboré par Richard Hackman et Greg Oldham, l’enrichissement des postes seraient un facteur majeur à la motivation des employés. Cette théorie suit cinq facteurs fondamentaux dont trois d’entre eux sont des caractéristiques de bases et les deux autres sont des duplicateurs de motivation. La polyvalence, l’intégration de la tâche, la valeur de la tâche sont les trois caractéristiques de base qui sont propulsé par l’autonomie et la rétroaction suivant l’indice du potentiel de motivation. L’établissement d’équipe semi-autonome auxquelles plus de responsabilités seront données et en donnant des postes de superviseurs aux employés ayant plus d’expériences pourrait combler plusieurs caractéristiques de la théorie.

La formation d’équipe de travail apporterait une polyvalence dans le travail des employés en permettant de travailler sur les dossiers des autres collègues de travail. De plus, cette technique offrirait l’intégralité de la tâche aux nouveaux venus en aillant l’aide des plus expérimentés pour terminer eux –mêmes leur travail.

La valeur de la tâche serait comblée par le mode rémunération semi-variable et l’établissement d’un chef d’équipe. Chaque employé pourra être récompensé pour leur dur travail par une rémunération proportionnelle au profit engendré par leurs dossiers de travail réalisés. Ensuite, avec le temps, ils pourront espérer devenir un chef d’équipe si c'est le chemin qui les intéresse.

L’un des facteurs majeurs est l’autonomie des équipes de travail et de ses membres. Ils devront être libres de choisir leur méthode de travail, de pouvoir se développer des outils de travail et de gérer leurs absences. Une équipe qui manquerait de rigueur dans les délais de ses dossiers subira une perte de profit ou encore une perte total qui sera déduite des prochains profits réalisés.

Pour ce qui est de la rétroaction, l’établissement d’une équipe du mois serait un moyen efficace pour souligner la bonne performent d’une équipe. De plus, une rencontre annuelle durant laquelle les patrons remercient leurs équipes et leur parlent de la situation de l'entreprise et des bons coups pourrait être organisés.

Pour réussir à apporter les changements voulus dans l'entreprise, une consultation des employés pourrait être organisée. De cette façon, les propositions de changement viendraient d'eux et il serait plus facile de les implanter par la suite.

Bien entendu, pour certains employés l'avancement n'est pas un critère de motivation; il ne serait donc pas motivé par la possibilité de devenir superviseur. Cependant, comme les mesures mise en place devraient améliorer l'environnement de l'entreprise ainsi que les conditions de travail, les employés devraient rester motivés.